| Canal: RRHH |
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| Un buen año para la capacitación en la empresa |
| 2005 fue un año auspicioso para la capacitación articulada con la estrategia empresaria. Tres compañías cuentan sus experiencias |
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Carol Abousleiman. ESPECIAL PARA CLARIN.
Durante 2005 el área de Recursos Humanos estuvo activa como nunca desde la crisis de 2001, y esto se manifestó en la proliferación de distintos planes de capacitación.
En esto coincidieron Lydia de Chavarría, directora de Recursos Humanos de la compañía de seguros El Comercio; Inés Belinky, jefa de Marketing Interno de la prepaga SPM —que engloba a TIM, Galeno y AMSA—; y Roberto Nitoli, gerente de RR.HH. de Akzo Nobel, multinacional holandesa especializada en pinturas y recubrimientos. Todos creen que la tendencia se consolidará.
Asistidos en su tarea por Silvina Logarzo y Gabriela Vendrell, directora y Project Manager de la consultora Edgardo Visñuk & Asociados, estos ejecutivos resaltan el valor estratégico de llevar a cabo planes de capacitación articulados con los objetivos y la visión de la empresa, así como la importancia del compromiso de las máximas autoridades.
Lydia de Chavarría explica que, aún en los momentos más difíciles de la crisis, siempre llevaron a cabo programas de capacitación porque "es la única manera de diferenciarse en un mercado de servicios totalmente dependiente del capital humano. Cuando recibe capacitación, la gente siente que puede llegar a hacer una carrera dentro de la compañía".
Durante 2005, el foco principal en El Comercio —empresa de 200 empleados— fue la atención a los clientes, en este caso, los productores de seguros. Para mejorar este aspecto realizaron jornadas de análisis de casos reales, con dinámicas lúdicas. En 2006 encararán programas de coaching.
"Es muy importante que la gente se lleve herramientas que pueda aplicar en sus tareas cotidianas. La etapa de seguimiento es crucial para que lo transmitido no quede solo en ese día de capacitación", insiste Logarzo.
Por su parte Vendrell relata que en el trabajo con El Comercio, se hizo hincapié en "la comunicación, el acompañamiento a los clientes, la contención y la comprensión".
Escala global
Roberto Nitoli cuenta que para Akzo Nobel fue un año de cambios a escala global. "Luego de escándalos como el de Enron, las corporaciones pusieron el foco en su vínculo con la comunidad. En función de eso, se desarrollaron herramientas y proyectos, entre ellos uno para dotar a toda la compañía del mismo proceso de evaluación de desempeño.
La idea es generar una dinámica de desarrollo de la gente, para que puedan planificar las carreras e identificarse con los objetivos del grupo, sus valores organizacionales y sus principios comerciales", explica Nitoli. Así fijaron una serie de competencias que cada empleado debe tener en función de su puesto, y un sistema de evaluación de objetivos.
La capacitación para la filial local —cinco unidades autónomas que emplean a 120 personas— fue pensada en ese contexto. El plan con el que trabajaron junto con Edgardo Visñuk tuvo tres etapas. El acento se puso en el liderazgo y la comunicación "dado que el énfasis de la herramienta de evaluación es el desempeño y el desarrollo de la gente, sustentados en una estructura de diálogo permanente. Creímos necesario que los jefes cambiaran el ángulo desde el cual ejercen su conducción, lo cual implicó un cambio de cultura en el nivel gerencial", concluye Nitoli.
En el caso de SPM, el trabajo fue considerable ya que abarcó a sus 1.013 empleados. La decisión de pensar un plan de capacitación surgió luego de un proceso de evaluación de desempeño en el que se detectaron necesidades concretas, algunas surgidas de la fusión de las tres prepagas.
Según explica Bielinky, "los ejes de trabajo son la cultura de la empresa, la comunicación, el trabajo en equipo y —para directores, gerentes, jefes y supervisores— el liderazgo y la motivación. La gente está muy entusiasmada, la respuesta es positiva y las evaluaciones son muy buenas".
Dado el importante volumen, se armaron grupos numerosos en los cuales se prestó particular atención a que todas las áreas estuvieran representadas para lograr una diversidad que enriquezca el trabajo grupal.
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Fuente:Clarín
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